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Si vous pensez que le recrutement est une tâche pénible, songez au pire en embauchant la mauvaise personne. C'est une leçon que les petites entreprises n'apprennent que par une expérience directe amère.

En fait, environ 62% des propriétaires de petites entreprises ont fait une mauvaise embauche dans leur histoire, tandis qu'un peu plus de la moitié d'entre eux ont déclaré s'être installés pour des candidats qui n'étaient pas aussi qualifiés qu'ils l'espéraient à l'origine, selon une étude de la société de placement Robert Moitié.

De plus, le coût d'une mauvaise embauche peut s'avérer coûteux - environ l'équivalent de 20% du salaire d'un employé, ou de 6 000 à 15 000 $ pour un travailleur américain moyen. Le montant augmente encore plus si vous êtes obligé de remplacer quelqu'un qui a des compétences spécialisées ou occupe un poste supérieur.

Pour les jeunes entreprises et les petites entreprises, l’impact des embauches précoces est amplifié par le fait que ce noyau de personnes fonctionne comme une petite famille, chacune avec sa propre personnalité et son propre rôle. Dans la mesure où ils contribueront à jeter les bases de la culture de l'entreprise, il est particulièrement incitatif de le faire correctement.

De toute évidence, chaque organisation souhaite embaucher judicieusement, en particulier dans une jeune entreprise. Il incombe donc au responsable du recrutement de trouver les panneaux indicateurs révélant l’aptitude d’un candidat.

Règles de la route

Ce n'est pas facile Les entretiens ressemblent beaucoup à des premiers rendez-vous et il n’ya aucun sens à se précipiter. Quelqu'un pourrait posséder tous les talents du monde, mais s’ils ne plaisent pas avec leur équipe - ni avec la société et ses valeurs - il a gagné ça marche pas.

Rendre un jugement sur la capacité d'un candidat à gérer les exigences d'un travail implique de multiples considérations qui varient en fonction du poste considéré. Mais un thème commun est la vertu de patience.

"Nous avons appris à prendre des décisions d'embauche un peu plus lentement et à faire beaucoup plus pour comprendre les véritables motivations du candidat que d'être trop enthousiasmé par une entrevue de haut vol", a déclaré Katherine Espinoza, PDG de Rebrandly, une Dublin Société de logiciels basée en Irlande qui crée des raccourcisseurs d’URL pour les liens de marque.

Pour Espinoza et les autres personnes qui embauchent dans de petites entreprises, il vaut la peine de prendre plus de temps pour tenter de regarder au-delà du CV et d'évaluer la capacité d'un client potentiel à s'adapter à des atmosphères moins structurées et plus libres que celles trouvées dans les entreprises Fortune 500.

"Je ne veux pas trop généraliser ici, mais je pense que les personnes qui prospèrent dans des sociétés multinationales telles qu'IBM ou GE ont tendance à apprécier la structure, le processus et la procédure associés au fait d'être quelque chose de grand", a déclaré Espinoza. "D'autre part, pour réussir dans une start-up, il faut être très à l'aise avec l'ambiguïté, être capable de produire du travail de manière autonome et de passer rapidement d'une tâche à l'autre sans être ralenti par le manque de structure."

Quel que soit le temps que cela prend, un contrôle minutieux réduit également les risques de mauvaise surprise des mois plus tard. Les gens sont infiniment plus complexes que ce qui est écrit dans un CV et vous embauchez la personne, pas les compétences énumérées sur le papier.

"Je pense qu'une des choses les plus difficiles - et les plus intéressantes - que nous voyons au cours du processus de recrutement pour des postes techniques est qu'il y a tant de talent, mais trouver une culture adaptée est beaucoup plus difficile", a déclaré Wences Garcia, PDG et co-président. Fondateur de MarketGoo, une entreprise de développement de logiciels de commerce électronique. "Fondamentalement, la question que nous entendons beaucoup de nos pairs est la suivante: 'Les compétences sont là, mais comment puis-je m'assurer que cette personne n'est pas un imbécile?"

Bien que le processus dépende de beaucoup de suppositions éclairées, il existe des règles générales de la route qui guident les responsables du recrutement dans leur recherche des actifs incorporels.

Être pointilleux

Si vous envisagez sérieusement de constituer une excellente équipe, ne vous contentez pas des seconds. Conservez les résultats de cette étude de Robert Half sur votre mur. Il est dans votre intérêt de décider à l'avance de l'apparence de votre candidat idéal.

Minimiser les premières impressions

Ne vous laissez pas impressionner par une première interview incroyable. Utilisez plutôt la réunion initiale comme une occasion de jauger la personnalité du candidat et posez de nombreuses questions ouvertes pour voir comment cette personne pense et se comporte - tout en vous demandant comment elle pourrait travailler avec votre équipe principale.

Cull le terne

Cherchez des candidats qui ont pris le temps de réfléchir à la manière dont ils pourraient s'intégrer à votre équipe. Ont-ils fait leurs devoirs et sont-ils venus à l'entrevue armés de questions intéressantes? Si quelqu'un vous dit que vous avez "tout couvert" et que vous n'avez pas de questions complémentaires, c'est un cadeau.

Définir des attentes claires

Expliquez les tâches quotidiennes requises par le poste, les indicateurs de performance clés (KPI) qui seront utilisés pour mesurer les performances et les objectifs par rapport auxquels les candidats seront évalués. L'établissement de ces critères dès le début fera toute la différence entre le fait que le candidat réussisse dans votre entreprise ou qu'il soit frustré par la suite.

Conversation directe

Si les choses deviennent parfois frénétiques dans votre magasin, n’ayez pas peur de parler franchement de ce que les nouveaux employés vont probablement rencontrer au travail. Si quelqu'un est effrayé par un franc-parler, il vaut mieux le savoir avant plutôt qu'après.

Soyons petits

Soyez le plus honnête et le plus détaillé possible sur le travail dans une start-up ou une petite entreprise. À vrai dire, cela ne sera pas pour tout le monde et les candidats doivent savoir à quoi s'attendre - surtout s'ils sont issus d'organisations plus grandes. Assurez-vous qu'ils comprennent bien la différence entre travailler pour une petite entreprise et une grande entreprise et qu'ils sont impatients de relever le défi.

La culture compte

Impliquez d'autres employés dans le processus afin de pouvoir déterminer si la culture d'équipe convient. En outre, d’autres employés peuvent fournir un deuxième avis précieux au cas où vous auriez manqué quelque chose. Si vous recrutez des ingénieurs, impliquez l'équipe de développeurs dans le processus d'embauche.

Carpe Diem

Si vous trouvez quelqu'un qui a le talent voulu et qui correspond également à la culture que vous essayez de développer, n'hésitez pas à définir le poste pour qu'il corresponde à l'individu, et non l'inverse. Puisqu'ils contribueront à façonner la culture de l'organisation plus que vous ne le ferez, faites ce que vous pouvez pour saisir cette opportunité.

Ne soyez pas lent à admettre des erreurs

Personne ne veut admettre qu'il a pris la mauvaise décision, mais les mauvaises décisions d'embauche sont prises. Donc, si vous embauchez la mauvaise personne, ne prolongez pas l'inévitable. Adoptez le vieil adage: embauchez lentement, tirez vite, quand il est clair que ce n'était pas censé être.

Liste de contrôle de signature de base

Au total, le processus de recrutement devrait commencer par un écran téléphonique, suivi d'au moins deux entretiens portant soit sur les exigences techniques du poste, soit sur la capacité du candidat à s'intégrer à la culture d'entreprise, à ses normes et à ses valeurs. Enfin, organisez un entretien avec le PDG pour le dernier mot du processus.